CONTRIBUIÇÕES DOS MOTIVADORES DE RH NA GESTÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS: UM ESTUDO SOBRE JOVENS ENGENHEIROS NA ALCOA

Elisa Crestana Walker, Marcos Aurélio de Araujo Ferreira

Resumo


Com a expansão da economia observada no Brasil na última década, as organizações passaram a se preocupar com sua competitividade e crescimento no mercado. Some-se a este fator de expansão a limitação de recursos humanos com sólida formação e potencial para agregação de valor à estratégia e temos o cenário do que Michaels & Handfield-Jones (2001) denominaram de "The War for Talent". No Brasil, segundo pesquisas do CNI (2010), 69% das indústrias enfrentam dificuldades com a falta de trabalhadores qualificados, configurando uma competição por talentos devido ao impacto da escassez de profissionais com formação técnica, principalmente engenharia, para enfrentarem e superarem os desafios organizacionais contemporâneos. Agrava-se a situação ao considerarmos o aquecimento da economia com o menor sentimento de vinculo à organização, aumentam os desafios em atrair, desenvolver, gerenciar e reter talentos. Neste contexto destaca-se a importância das empresas perceberem este movimento e entender quais motivadores são relevantes para engajar e reter talentos. Este artigo teve por objetivo identificar os motivadores que influenciam a gestão e retenção de talentos em um estudo de caso na Alcoa, que segundo Yin (2010) é o método indicado quando se necessita de respostas do tipo “como” e “por que”, pois favorece o uso de experimentos, pesquisas históricas e estudos de caso. No presente estudo, as perguntas “por que” e “como” referem-se à contribuição de práticas e políticas de RH na retenção de talentos. Para tanto, trabalhou-se com a combinação de questionários aplicados a 46 (33 homens e 13 mulheres) reconhecidos como talentos para a Alcoa, assim como de análise de práticas de RH no desenvolvimento específico destes talentos e em entrevista em profundidade com a Diretora de RH da organização. Verificou-se ao final da pesquisa que a definição de talentos, a exemplo da bibliografia disponível, é ampla, logo, também gestão de talentos precisa ser melhor estudada. Finalmente, que os motivadores financeiros podem ser eficientes na atração, contudo são aqueles associados à gestão de pessoas, à cultura e à imagem da organização que fortalecem o sentimento de pertencimento, elevando a efetividade no desenvolvimento e retenção daqueles considerados talentos. Tal conclusão reforça a teoria de Dewhurst, Guthridge e Mohr (2009), que salienta que alguns motivadores não financeiros são mais efetivos na construção de um relacionamento de longo prazo entre a organização e os profissionais, do que os motivadores financeiros.

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DOI: https://doi.org/10.20503/recape.v2i1.9338

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