Retenção de profissionais identificados como possíveis sucessores

Autores

  • Tatiana Almendra Dutra PUC-SP - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
  • Leonardo Nelmi Trevisan PUC-SP - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo
  • Elza Fátima Rosa Veloso Fundação Instituto de Administração - São Paulo, Brasil
  • Lucas Santos Universidade de São Paulo, São Paulo, Brasil

DOI:

https://doi.org/10.23925/2179-3565.2021v12i2p57-66

Palavras-chave:

Sucessão, Sucessor, Retenção, Processo de sucessão, Mapa de sucessão, Talento

Resumo

A implantação do processo de sucessão como estratégia de mapeamento, desenvolvimento e retenção de talentos vem ganhando espaço nas organizações. Este artigo teve como objetivo verificar se as organizações possuem um processo estruturado de retenção de profissionais identificados como potenciais sucessores e se há diferenciação de acordo com o nível de maturidade do processo sucessório. Foi analisada uma amostra de empresas que buscam se diferenciar em termos de gestão de pessoas, composta por 396 empresas. Para análise, foi utilizado o coeficiente Phi, e os resultados da pesquisa mostraram que um pequeno número de organizações possui um processo de retenção de profissionais identificados como potenciais sucessores, e que as organizações mais maduras no que diz respeito ao seu processo de sucessão têm maior probabilidade de atuar. reter seus talentos de forma estruturada, e os aspectos que mais motivam as demissões voluntárias de profissionais nas organizações pesquisadas estão ligados a ações de remuneração, carreira e desenvolvimento.

 

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Publicado

2021-06-18

Edição

v. 12 n. 2 (2021)

Seção

Artigos

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